PROCESSO TRT 15ª REGIÃO Nº 0007390-57.2015.5.15.0000
DISSÍDIO COLETIVO
SUSCITANTE:
sINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS E
OFICINAS METALÚRGICAS, MECÂNICAS E DE MATERIAL ELÉTRICO E ELETRÔNICO,
SIDERÚRGICAS, AUTOMOBILÍSTICAS E DE AUTOPEÇAS DE TAUBATÉ, TREMEMBÉ,
CARAGUATATUBA, UBATUBA, SÃO LUIZ DO PARAITINGA, REDENÇÃO DA SERRA, LAGOINHA,
NATIVIDADE DA SERRA, SANTO ANTONIO DO PINHAL, SÃO BENTO DO SAPUCAÍ, CAMPOS DO
JORDÃO
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SUSCITADO:
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LG ELECTRONICS DO BRASIL LTDA.
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DISPENSA COLETIVA.
OBRIGATORIEDADE DA PRÉVIA NEGOCIAÇÃO DO PPE. BOA-FÉ OBJETIVA. INFORMAÇÃO PLENA. COMPENSAÇÃO FINANCEIRA
1- A SDC do C. TST, acolhendo, no tópico, entendimento
da SDC deste E. Regional, já assentou a premissa de que, com base em normas
constitucionais, internacionais e infraconstitucionais, e, em decorrência do
impacto na sociedade, “a negociação
coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores” (TST,
SDC, TST-RODC-309/2009-000-15-00.4, Rel. Min. Maurício Godinho Delgado).
2- A negociação
coletiva, à luz dos institutos da boa-fé objetiva e da transparência, não mais
pode ser amesquinhada a um palco teatral com tolerância a blefes. Pelo
contrário, as partes, especialmente o empregador, que detém as informações,
devem colocar todas as cartas na mesa, com o objetivo da construção conjunta e
madura de uma solução que responda aos seus anseios.
3- O PPE (MP nº 680,
de 2015 e Lei nº 13.189, de 19/11/2015) não prevê um programa de cunho
individual, a ser analisado apenas sob o limitado prisma das partes. Pelo
contrário, considerando inclusive a "mens legislatoris" (parecer do
Relator, Deputado Federal Daniel Vilela, no sentido de que a "operação é, pois, financeiramente
vantajosa para o governo, além de preservar parcialmente as estruturas de
produção e de consumo, com efeitos benéficos sobre a arrecadação e o PIB"),
é de interesse eminentemente público. O mesmo deve ser dito em relação ao layoff (art. 476-A, CLT).
Por isso,
considerando a previsão da função social do contrato, especialmente o coletivo,
em eventual negociação prévia de dispensa coletiva a empresa está obrigada a
colocar prévia e prioritariamente na cesta de opções a possibilidade, ou não,
da implantação do PPE ou do layoff,
prestando minudentes informações.
4- A não obediência
às premissas acima implica abusividade da dispensa coletiva. Inexistente
garantia provisória legal específica de emprego, não é possível a reintegração,
resolvendo-se a lesão pela fixação de indenização compensatória decorrente da
perda da chance a uma discussão séria acerca da implantação de medidas menos
drásticas, especialmente do PPE.
Vistos,
etc.
O
suscitante propôs o presente dissídio
coletivo de natureza jurídica em face de suscitado, alegando em apertada
síntese que: em setembro/2015 a suscitada demitiu 115 empregados da unidade de
Taubaté, alegando que precisava adequar a produção à demanda de mercado, o que
ocorreu na mesma semana em que anunciou férias coletivas para 397 empregados;
além das férias coletivas, a suscitada também abriu a possibilidade de adesão a
PDV; mesmo assim, a suscitada manteve o discurso da necessidade de efetuar
novas demissões, alegando redução das vendas, alta dos custos e perda de
competitividade; a suscitada solicitou a reunião com o suscitante, informando
que necessitava realizar novas demissões, sendo que a primeira foi realizada no
dia 09/11/2015; nessa oportunidade, propôs PDV para 450 empregados, com o
pagamento de indenização no valor de R$ 2.500,00, bem como a manutenção do
plano de saúde por três meses após a rescisão, acrescentando que, caso não
fosse alcançado esse número, demitiria tal número de empregados, sem o
pagamento de indenização adicional, mantendo apenas o plano de saúde; o
suscitante recusou tal proposta, alegando que a suscitada poderia lançar mão de
outras alternativas como, por exemplo, bolsa qualificação e PPE; nova rodada de
negociações foi feita no dia 19/11/2015, quando a suscitada reiterou a proposta
anterior; o suscitante, em contrapartida, propôs PDV com pagamento de
indenização no valor de R$ 5.000,00 e a manutenção do plano de saúde por 12
meses, e, em relação aos empregados remanescentes, a implantação de PPE de seis
meses, o que foi recusado pela suscitada; nova reunião foi designada para o dia
26/11/2015, desta vez na Secretaria de Emprego e das Relações de Trabalho de
São Paulo; após intensas discussões, a suscitada elevou o número de dispensados
para 600, plano de saúde de 4 meses e uma indenização a ser negociada com a
diretoria; novamente o suscitante reiterou a implantação de PPE, o que foi
negado; nova rodada de negociações foi agendada para 04/12/2015, na Secretaria
de Emprego, tendo a suscitada proposto a demissão de 470 empregados, plano de
saúde de 4 meses e indenização adicional de R$ 1.500,00; tal proposta não foi
aceita pelo suscitante, inclusive porque R$ 1.000,00 a menos em relação à
proposta anterior, reiterando a implantação de PPE e Layoff; enquanto
elaboravam a ata, os representantes do suscitante começaram a receber
telefonemas noticiando que a suscitada começara a fazer as demissões; alega que
o suscitado, assim procedendo, violou os
direitos à informação, à boa-fé e à negociação. Postulou a suspensão das
demissões, bem como a reintegração ao emprego; postula, ainda, dano moral
coletivo e honorários advocatícios. Atribuiu à causa o valor de R$ 40.000,00.
A
suscitada ofertou contestação (ID Num a72f6b4)
argumentando, resumidamente, o seguinte: não é possível o deferimento da
antecipação da tutela, pois detém o direito potestativo de dispensar após
várias tentativas de conciliação com o sindicato; postula a tramitação em
segredo de justiça em decorrência da juntada de balanços financeiros cujo
conteúdo não pode ser do conhecimento dos concorrentes; a unidade de Taubaté
passa por sérias dificuldades financeiras decorrentes do mercado, bem como das
pressões trabalhistas do suscitante; antes da demissão em comento, tentou
várias medidas, a saber: concedeu férias coletivas; fez várias propostas de
negociação com o suscitante; preliminarmente, argui inépcia do pedido de danos
morais coletivos, por não ser certo e determinado; ainda preliminarmente, alega
que o dissídio coletivo de natureza jurídica foi inadequadamente eleita, pois
se destina apenas à interpretação de norma preexistente; no mérito, alega que a
demissão está de acordo com a legislação, pois a legislação não exige a prévia
negociação para a dispensa coletiva; além disso, negociou inúmeras vezes com a
entidade sindical, que sempre se pautou em premissas equivocadas; foi
extremamente clara e transparente nas negociações, sendo que o sindicato
recusou todas as propostas feitas; não há, pois, que se falar em nulidade das
demissões e na reintegração dos empregados; na remota hipótese de reintegração,
deverão ser compensadas as verbas rescisórias pagas; não há que se falar em
dano moral coletivo, pois agiu dentro dos limites legais.
A
douta Desembargadora Vice-Presidente Judicial designou audiência para tentativa
de conciliação para o dia 15/12/2015 (Num d20e54f), que restou infrutífera.
O
feito foi distribuído ao meu gabinete por sorteio no dia 18/12/2015.
No
dia 19/12/2015 (sábado) antecipei parcialmente a tutela para determinar a
suspensão das dispensas dos 453 empregados. Na mesma oportunidade determinei
que a suscitada juntasse documentos (ID Num e94c992).
O
doutro representante do Ministério Público do Trabalho ofertou parecer
preliminar (ID Num 38560aa) consignando ser “incensurável a decisão proferida em cognição sumária para declarar
suspensas as dispensas de 453 (quatrocentos e cinquenta e três empregados)”.
O
suscitado juntou documentos.
Foram
realizadas mais duas audiências para tentativa de conciliação (ID Num 926f4bc e
88cef75), que restaram infrutíferas.
O
Assessor Econômico da SDC emitiu parecer (ID Num c0fe3bc).
Encerrada
a instrução processual (ID Num d3e4808).
A
douta representante do Ministério Público do Trabalho exarou parecer, ID Num
d749c01, opinando pela confirmação da liminar deferida, para julgar
parcialmente procedente o presente Dissídio Coletivo a fim de declarar nulas as
demissões efetuadas. Declara que, segundo o parecer econômico elaborado pela
Assessoria Econômica deste E. Regional, após análise dos documentos acostados,
a adoção de PPE possibilitaria à empresa a economia de capital, porque
ensejaria redução de despesas superior àquela decorrente das 453 demissões. E,
nesse sentido, concluiu que:
“[...] não se demonstrou
qualquer justificativa para a não adesão ao programa, não se sustentando a tese
da suscitada quanto à necessidade econômica da demissão em massa.
Portanto,
quer pela ausência de negociação prévia, quer pela não existência de
necessidade econômica, verifica-se que as demissões efetuadas não merecem ser
mantidas, devendo ser declarada a sua nulidade, nos termos do pleito inicial” (ID Num d749c01 – Pág.8).
Prossegue a Excelentíssima Procuradora do Trabalho, aduzindo que em face
de demissão de trabalhadores em massa, às vésperas do Natal, gerou-se grande
comoção social, configurando o dano moral coletivo, passível de indenização a
ser arbitrada por este C. Tribunal.
É
o relatório.
V O T O:
1.- Preliminares
1.1.- Inadequação
do dissídio coletivo de natureza jurídica
A
suscitada alega que a via do dissídio coletivo de natureza jurídica foi
inadequadamente eleita, pois se destina apenas à interpretação de norma
preexistente.
Inicialmente,
não se pode olvidar que, quando do aforamento do presente dissídio coletivo,
os empregados estavam em greve, que
só foi suspensa na sala de audiências desta SDC logo após a audiência presidida
pela douta Desembargadora Vice-Presidente Judicial (ID Num 8455b98). Portanto,
a via adequada é, sim, o dissídio coletivo.
Como
se não bastasse, como argumento adicional, esta Egrégia Seção de Direito
Coletivo, em caso similar (proc. nº 00309-2009-000-15-00.4, chamado “caso
Embraer”, relatado pelo Des. José Antônio Pancotti) apreciou idêntica
preliminar nos seguintes termos:
“No tocante ao dissídio coletivo trabalhista, ensina o
Professor e Ministro Ives Gandra Martins Filho que A regra geral é, pois, que
os dissídios coletivos constituam ações dispositivas, em que a solução do
conflito coletivo se dá pela criação de novas regras e condições de trabalho,
além daquelas já previstas legalmente.
Com efeito, nos artigos 856 a 875 da Consolidação das
Leis do Trabalho encontra-se todo o regramento pertinente aos dissídios ou ações
coletivas que visam à criação de melhores condições de trabalho e salários, no
âmbito das categorias envolvidas. São normas de procedimento, mas não comportam
uma inteligência que se desvie deste propósito, ou seja, de solução de conflito
de interesses ou econômico.
Não sem razão que o ilustre Professor e Ministro
arremata que a doutrina e a jurisprudência são unânimes em reconhecer a
possibilidade do dissídio coletivo visando não à fixação de normas e condições
de trabalho, mas à delimitação exata das já existentes, no sentido de interpretar as leis, acordos coletivos,
convenções coletivas e sentenças normativas incidentes sobre as relações de
trabalho de uma dada categoria. Trata-se do denominado dissídio coletivo de natureza jurídica, que se contrapõe ao dissídio coletivo de natureza econômica.
Louvando-me deste sábio ensinamento doutrinário, ouso
dizer que os dissídios coletivos jurídicos não têm um regramento procedimental
específico no ordenamento jurídico, nem mesmo normas que estabeleçam condições
de admissibilidade da ação ou pressupostos processuais específicos para a sua
instauração. Os requisitos ou pressupostos para a instauração válida e regular
do processo de dissídio de natureza jurídica são aqueles de caráter geral dos
dissídios coletivos de natureza econômica. Estes, sim, previstos em lei.
A construção doutrinária e jurisprudencial,
entretanto, ao criá-lo, avançou e instituiu requisitos não previstos em lei
para a admissibilidade desta ação e para a instauração do processo.
É neste contexto que interpreto e aplico a Orientação
Jurisprudencial nº 07 da SDC e o Regimento Interno do Tribunal Superior do
Trabalho, com todo o respeito que tenho por aquela Colenda Corte.
O caráter marcadamente publicista do processo de
dissídio coletivo de natureza jurídica ou econômica, dada a relevância das
matérias que trazem às portas do Pode Judiciário não pode ser visto nem receber
igual tratamento que os procedimentos que tenham por objeto direitos
individuais.
Fatos novos ou inusitados no mundo capitalista estão
hoje trazendo às barras dos tribunais do trabalho fenômenos delineados por
efeitos maléficos da globalização econômica, em que as dificuldades
econômico-financeiras de empresas de países distantes repercutem na economia
nacional, afetando número infindável de empresas e milhares de trabalhadores,
requerendo dos poderes públicos, entre eles o judiciário, uma pronta e efetiva
resposta.
Estes fenômenos têm levado as empresas a tomar
atitudes imprevistas, que surpreendem os trabalhadores e a sociedade, como as
demissões coletivas de seus empregados.
Nesse contexto, data venia daqueles que entendem em
sentido contrário, penso que não é razoável nem justo que este Eg. Tribunal
possa escudar-se em formalidades procedimentais para frustrar pronunciamento sobre
o fundo da questão.
Aduz a suscitada que não se admite nas ações
declaratórias, como se classificam os dissídios coletivos, pretensão
condenatória.
Ressalto, porém, que a petição inicial contém
pretensão de que o Tribunal instaure negociação com as suscitadas, cumulado com
pedido meramente declaratório, porque o pedido é expresso de que seja, ao
final, julgado procedente o dissídio coletivo de natureza jurídica para
declarar nulas as demissões coletivas efetivadas sem observância da negociação
prévia com os suscitantes.
O dissídio coletivo é desenganadamente de natureza
declaratória, no dizer do ministro Ives Gandra Martins Filho, acima transcrito,
no sentido de interpretar as leis,
acordos coletivos, convenções coletivas e sentenças normativas incidentes sobre
as relações de trabalho de uma dada categoria.
Não se pode desconsiderar, porém, que a suscitada
compareceu à audiência de tentativa de conciliação e fez propostas de solução
do conflito coletivo, o que não pode ser desprezado para a solução da questão
tão intrincada.
De sorte que, não importando as palavras que empregue
o suscitante, cabe ao Tribunal interpretá-las, conforme o objeto e a natureza
da pretensão deduzida.
Por tais fundamentos, rejeito a preliminar.”
A
Egrégia SDC do C. TST, apreciando tal tópico recursal, sob a relatoria do Min.
Maurício Godinho Delgado, pontificou o seguinte:
“Efetivamente, o dissídio coletivo de
natureza jurídica tem como finalidade específica interpretar e declarar o
alcance das cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de negociação
coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais atinentes à
categoria profissional ou econômica e de atos normativos.
A hipótese dos autos, no entanto, é
excepcionalíssima, não se enquadrando inteiramente na figura clássica do
dissídio coletivo de natureza jurídica.
Contudo, a matéria central aqui enfocada é
eminentemente jurídica, envolvendo a interpretação quanto a aspecto fundamental
da ordem jurídica: se as dispensas massivas são, ou não, regidas do mesmo modo
normativo do que as dispensas meramente individuais e, não o sendo, quais as
conseqüências jurídicas de sua regência normativa específica. Nesta medida, o
presente dissídio é fundamental e preponderantemente jurídico, embora se
reconheça sua natureza algo mista, quer dizer, é dissídio coletivo
preponderantemente jurídico, mas também com dimensões econômicas.
Por outro lado, observa-se que não há regramento
específico na ordem jurídica prevendo de que maneira o conflito aqui discutido
deverá ser decidido. Trata-se de figura incomum, diferindo das demais hipóteses
já previstas no ordenamento e devidamente regulamentadas por lei, pela doutrina
e pela jurisprudência.
Nesse sentido, torna-se inviável a aplicação, ao
evento dos autos, de requisitos formais previstos para situações diversas, com
o objetivo de impossibilitar o julgamento da causa.
No entanto, na ausência de normas específicas, não
pode o julgador se furtar da obrigação de dirimir a ação, não importando a
nomenclatura a ela conferida, devendo encontrar soluções adequadas que
possibilitem a devida prestação jurisdicional.
A Justiça do Trabalho tem competência
constitucional para dirimir os conflitos coletivos, não importando a
denominação. Após a promulgação da Emenda Constitucional 45/2004, restou
atribuída à Justiça do Trabalho a competência para julgar “as ações sobre
representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e
entre sindicatos e empregadores” (art. 114, III, da Carta Política), fixando
ainda a competência dessa justiça especializada para, “recusando-se qualquer
das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de
comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a
Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas
legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente” (art.
114, §2o).
Além disso, a Constituição Federal prevê, em seu
art. 8o, III, que cabe ao sindicato a defesa dos direitos e
interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões
judiciais ou administrativas.
Dessarte, é inevitável a conclusão de que a
apreciação da causa deve se dar pela Justiça do Trabalho, e através de dissídio
coletivo genericamente considerado, já que este é o instrumento adequado para
análise de questões envolvendo entes coletivos normativamente especificados.
Ademais, conforme destacado pela Corte Regional,
trata-se de conflito social de máxima relevância, que não pode ser desprezado
por mera formalidade processual. As repercussões do fato aqui julgados
influenciam não apenas os diretamente interessados, mas a sociedade como um
todo, devendo o Direito dar uma resposta concreta à questão trazida à análise”.
Rejeito,
pois, a preliminar de carência de ação.
1.2- Dano moral
coletivo
1.2.1- A
suscitada argui inépcia do pedido de danos morais coletivos, por não ser certo
e determinado.
O
suscitante, em relação ao tópico em epígrafe, postulou:
“Seja a Suscitada condenada ao pagamento de uma
indenização por dano moral coletivo pela forma como a Suscitada procedeu a
despedida dos trabalhadores” (ID Num 72c06f4 p.
30).
Com
a devida vênia, não há como se falar em inépcia.
De
fato, pois o suscitante noticiou, com meridiana clareza, a causa de pedir, a
saber, a dispensa desnecessária de empregados por parte de um empregador que
teria à sua disposição outros mecanismos (layoff ou PPE).
A não quantificação do dano moral coletivo também não é motivo para a decretação da inépcia, pois já é pacífico que caberá ao Judiciário a fixação da justa indenização. Aliás, quando for atribuído o valor na exordial, será um mero indicativo, a ponto de o C. STJ, por intermédio da Súmula nº 326, entender que na ação de indenização por dano moral, a condenação em montante inferior ao postulado na inicial não implica sucumbência recíproca.
1.2.2- Esta SDC já decidiu no sentido de que é possível, em sede de dissídio coletivo, dependendo das peculiaridades do caso, fixar danos morais coletivos, como, por exemplo, no proc. 0000385-86.2012.5.15.0000 DCG, da minha relatoria.
Todavia, ao apreciar o recurso ordinário, a SDC do C. TST concluiu, por unanimidade de votos, que
"o dissídio coletivo de greve, por voltar-se à pacificação do conflito surgido entre o capital e o trabalho, com vistas à apreciação da greve à luz da Lei nº 7.783/89, bem como das reivindicações dos trabalhadores, nos termos do art. 8º da Lei nº 7.783/89, não é a via adequada para a condenação em dano social" (TST, SDC, proc. TST-RO-385-86.2012.5.15.0000, Rel. Min. Márcio Eurico Vitral Amaro).
Assim,
ressalvando entendimento pessoal diverso, decido, de ofício, extinguir sem
resolução do mérito (art. 267, VI, CPC) o pedido de indenização pelos danos
morais coletivos, o que, obviamente, poderá ser discutido em ação própria.
2.- Mérito
2.1- Dispensa
coletiva
2.1.1- O
suscitante alega que a dispensa coletiva (453 empregados) foi abusiva, pois o
suscitado, além de não fazer propostas razoáveis, não quis discutir a
implantação do PPE.
O
suscitado, em sua contestação (ID Num cb4ffd8), trilha senda
diametralmente oposta, conforme excertos a seguir transcritos:
a legislação pátria garante o direito
potestativo da dispensa, inexistindo “qualquer fundamento que
impeça, ou declare nula ou ilegal o instituto da dispensa coletiva, na forma alegada
pelo Sindicato Suscitante” (pág. 24);
o “ato demissional consiste em direito potestativo do empregador em
proceder o desligamento de seus empregados a qualquer momento que entender
pertinente ou necessário (p. 25);
“o próprio Sindicato Suscitante apresentou
manifestação nos autos (ID Num 1147f0c), RECUSANDO negociar benefícios para os
empregados a serem demitidos, demonstrando sua total intolerância em reconhecer
a necessidade de desligamento de alguns empregados pela Suscitada” (p. 28).
“A Suscitada não mediu esforços ao longo dos últimos
meses para sanar essa problemática, negociando junto ao Sindicato Suscitante
sempre com o objetivo maior de preservar os postos de trabalho. Todavia, é fato
que a empresa não mais necessita da mão de obra para atender a demanda de
mercado.
Assim, diferentemente do que apontado pelo Sindicato Suscitante (ID Num.
72c06f4 - Pág. 8), A EMPRESA SUSCITADA JAMAIS SE RECUSOU A NEGOCIAR, tampouco a
implementar programas de manutenção ao emprego, o que nem é de interesse do
Autor” (p. 29; grifei).
“A Suscitada foi extremamente
clara e transparente com seus empregados, mantendo-os atualizados dos efeitos
da crise econômica, das medidas que vinha adotando e da possibilidade de
desligamentos” (p. 30).
2.1.2- Pessoalmente,
entendo que a correta interpretação das normas constitucionais, internacionais
e celetistas leva à conclusão de que a dispensa coletiva não pode ser tratada
da mesma forma que a individual.
Esta
SDC já adotou, em uma das decisões pioneiras no cenário nacional, a tese de que
a dispensa coletiva deve ser precedida de negociação coletiva. No referido “caso Embraer”, o douto Relator, em voto
lapidar, após analisar a legislação estrangeira, assim decidiu:
“CRISE ECONÔMICA -
DEMISSÃO EM MASSA – AUSÊNCIA DE PRÉVIA NEGOCAÇÃO COLETIVA – ABUSIVIDADE –
COMPENSAÇÃO FINANCEIRA – PERTINÊNCIA. As
demissões coletivas ou em massa relacionadas a uma causa objetiva da empresa,
de ordem técnico-estrutural ou econômico-conjuntural, como a atual crise
econômica internacional, não podem prescindir de um tratamento jurídico de
proteção aos empregados, com maior amplitude do que se dá para as demissões
individuais e sem justa causa, por ser esta insuficiente, ante a gravidade e o
impacto sócio-econômico do fato. Assim, governos, empresas e sindicatos devem
ser criativos na construção de normas que criem mecanismos que, concreta e
efetivamente, minimizem os efeitos da
dispensa coletiva de trabalhadores pelas empresas. À míngua de
legislação específica que preveja procedimento preventivo, o único caminho é a
negociação coletiva prévia entre a empresa e os sindicatos profissionais.
Submetido o fato à apreciação do Poder Judiciário, sopesando os interesses em
jogo: liberdade de iniciativa e dignidade da pessoa humana do cidadão trabalhador,
cabe-lhe proferir decisão que preserve o equilíbio de tais valores.
Infelizmente não há no Brasil, a exemplo da União Européia (Directiva 98/59),
Argentina (Ley n. 24.013/91), Espanha (Ley del Estatuto de los Trabajadores de
1995), França (Lei do Trabalho de 1995), Itália (Lei nº. 223/91), México (Ley Federal del Trabajo de 1970, cf. texto
vigente - última reforma foi publicada no DOF de 17/01/2006) e Portugal
(Código do Trabalho), legislação que
crie procedimentos de escalonamento de demissões que levem em conta o tempo de
serviço na empresa, a idade, os encargos familiares, ou aqueles em que a
empresa necessite de autorização de autoridade, ou de um período de consultas
aos sindicatos profissionais, podendo culminar com previsão de períodos de
reciclagens, suspensão temporária dos contratos, aviso prévio prolongado,
indenizações, etc. No caso, a EMBRAER efetuou a demissão de 20% dos seus
empregados, mais de 4.200 trabalhadores, sob o argumento de que a crise
econômica mundial afetou diretamente suas atividades, porque totalmente
dependentes do mercado internacional, especialmente dos Estados Unidos da
América, matriz da atual crise. Na ausência de negociação prévia e diante do
insucesso da conciliação, na fase judicial só resta a esta Eg. Corte, finalmente,
decidir com fundamento no art. 4º da Lei de Introdução ao Código Civil e no
art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho. Assim, com base na orientação dos
princípios constitucionais expressos e implícitos, no direito comparado, a
partir dos ensinamentos de Robert Alexy e Ronald Dworkin, Paulo Bonavides e
outros acerca da força normativa dos princípios jurídicos, é razoável que se
reconheça a abusividade da demissão coletiva, por ausência de negociação.
Finalmente, não sobrevivendo mais no ordenamento jurídico a estabilidade no
emprego, exceto as garantias provisórias, é inarredável que se atribua, com
fundamento no art. 422 do CC – boa-fé objetiva - o direito a uma compensação
financeira para cada demitido. Dissídio coletivo que se julga parcialmente procedente”.
É
certo que a SDC do C. TST minorou sobremaneira a decisão deste Regional.
Todavia, considerando as peculiaridades da demissão coletiva, “a negociação coletiva é imprescindível para
a dispensa em massa de trabalhadores”, sendo oportuno transcrever a ementa,
cujos fundamentos peço vênia para adotar como razões para decidir:
“RECURSO ORDINÁRIO EM DISSÍDIO COLETIVO. DISPENSAS
TRABALHISTAS COLETIVAS. MATÉRIA DE DIREITO COLETIVO. IMPERATIVA INTERVENIÊNCIA
SINDICAL. RESTRIÇÕES JURÍDICAS ÀS DISPENSAS COLETIVAS. ORDEM CONSTITUCIONAL E
INFRACONSTITUCIONAL DEMOCRÁTICA EXISTENTE DESDE 1988. A sociedade produzida pelo sistema capitalista é,
essencialmente, uma sociedade de massas. A lógica de funcionamento do sistema
econômico-social induz a concentração e centralização não apenas de riquezas,
mas também de comunidades, dinâmicas socioeconômicas e de problemas destas
resultantes. A massificação das dinâmicas e dos problemas das pessoas e grupos
sociais nas comunidades humanas, hoje, impacta de modo frontal a estrutura e o
funcionamento operacional do próprio Direito. Parte significativa dos danos
mais relevantes na presente sociedade e das correspondentes pretensões
jurídicas têm natureza massiva. O caráter massivo de tais danos e pretensões
obriga o Direito a se adequar, deslocando-se da matriz individualista de
enfoque, compreensão e enfrentamento dos problemas a que tradicionalmente
perfilou-se. A construção de uma matriz jurídica adequada à massividade dos
danos e pretensões característicos de uma sociedade contemporânea – sem
prejuízo da preservação da matriz individualista, apta a tratar os danos e
pretensões de natureza estritamente atomizada – é, talvez, o desafio mais
moderno proposto ao universo jurídico, e é sob esse aspecto que a questão aqui
proposta será analisada. As dispensas coletivas realizadas de maneira maciça e
avassaladora, somente seriam juridicamente possíveis em um campo normativo
hiperindividualista, sem qualquer regulamentação social, instigador da
existência de mercado hobbesiano na vida econômica, inclusive entre empresas e
trabalhadores, tal como, por exemplo, respaldado por Carta Constitucional como
a de 1891, já há mais um século superada no país. Na vigência da Constituição
de 1988, das convenções internacionais da OIT ratificadas pelo Brasil relativas
a direitos humanos e, por conseqüência, direitos trabalhistas, e em face da
leitura atualizada da legislação infraconstitucional do país, é inevitável
concluir-se pela presença de um Estado Democrático de Direito no Brasil, de um regime
de império da norma jurídica (e não do poder incontrastável privado), de uma
sociedade civilizada, de uma cultura de bem-estar social e respeito à dignidade
dos seres humanos, tudo repelindo, imperativamente, dispensas massivas de
pessoas, abalando empresa, cidade e toda uma importante região. Em
conseqüência, fica fixada, por interpretação da ordem jurídica, a premissa de
que “a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de
trabalhadores”. DISPENSAS COLETIVAS TRABALHISTAS. EFEITOS JURÍDICOS. A ordem
constitucional e infraconstitucional democrática brasileira, desde a
Constituição de 1988 e diplomas internacionais ratificados (Convenções OIT n.
11, 87, 98, 135, 141 e 151, ilustrativamente), não permite o manejo meramente
unilateral e potestativista das dispensas trabalhistas coletivas, por de tratar
de ato/fato coletivo, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho, e não Direito
Individual, exigindo, por conseqüência, a participação do(s) respectivo(s)
sindicato(s) profissional(is) obreiro(s). Regras e princípios constitucionais
que determinam o respeito à dignidade da pessoa humana (art. 1o,
III, CF), a valorização do trabalho e especialmente do emprego (arts. 1o,
IV, 6o e 170, VIII, CF), a subordinação da propriedade à sua função
socioambiental (arts. 5o, XXIII e 170, III, CF) e a intervenção
sindical nas questões coletivas trabalhistas (art. 8o, III e VI,
CF), tudo impõe que se reconheça distinção normativa entre as dispensas
meramente tópicas e individuais e as dispensas massivas, coletivas, as quais
são social, econômica, familiar e comunitariamente impactantes. Nesta linha,
seria inválida a dispensa coletiva enquanto não negociada com o sindicato de
trabalhadores, espontaneamente ou no plano do processo judicial coletivo. A d.
Maioria, contudo, decidiu apenas fixar a premissa, para casos futuros, de que
“a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de
trabalhadores”, observados os fundamentos supra. Recurso
ordinário a que se dá provimento parcial” (TST, SDC, TST-RODC-309/2009-000-15-00.4, Rel. Min.
Maurício Godinho Delgado).
2.1.3- Assim,
esta SDC já enfrentou a questão da obrigatoriedade da negociação prévia nas
dispensas coletivas, conforme os “leading
cases” acima mencionados.
Agora,
é chamada para discutir mais um passo adiante.
Considerando
que desde a exordial o suscitante discute a possibilidade da implantação do
PPE, impende dar uma resposta, ainda que em breves linhas, às seguintes
indagações:
a)
qual é a extensão da expressão “negociação
coletiva”?
b) o PPE previsto na MP nº 680/15, convertida
na Lei nº 13.189/15, é uma mera faculdade do empregador?
c) quais são as consequências quando o
empregador não coloca na mesa de negociação todos os documentos e dados?
2.1.3.1- Respondendo
à primeira indagação, é bom lembrar que a negociação coletiva sempre foi
encarada como um grande teatro recheado de jogos de cena, marcados pelos blefes
de parte a parte.
Todavia,
a negociação coletiva deve ser revisitada à luz do Novo Código Civil, que deu
nova roupagem a boa-fé objetiva.
A
chamada cláusula geral da boa-fé está obrigatoriamente presente no cenário
harmônico que envolve a ordem social e a liberdade de contratação, na medida em
que evoluiu do interesse individual para o coletivo.
O
princípio da boa-fé objetiva, apropriado pela lei civilista, tem amparo
constitucional intrínseco à tutela da dignidade da pessoa humana, vista como
integrante de uma coletividade.
Nesse
sentido, a abrangência desse princípio evoca o respeito mútuo como eventual
limitação ao exercício desmedido dos direitos subjetivos. O Código Civil, por
exemplo, contém normas coibindo a abusividade de iniciativa subjetiva, ao tempo
em que estimulam boas práticas de conduta, conforme se infere por meio dos
artigos 187 e 422, ambos do Código Civil, respectivamente:
“Art. 187.
Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela
boa-fé ou pelos bons costumes.”
“Art. 422. Os
contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em
sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.”
É
importante ressaltar que o princípio da boa-fé deve ser aplicado às relações
trabalhistas, individuais ou coletivas, por força do artigo 8º da CLT.
Ouso
dizer, no universo trabalhista, que envolve as relações individuais e
coletivas, a boa-fé das partes constitui cláusula oculta sempre presente, capaz
de balizar a natureza sinalagmática dos contratos de trabalho, bem como dos
acordos e convenções coletivas de trabalho.
Pois
bem.
A
cisão em massa dos contratos de emprego, sob a óptica ora tratada, ultrapassa
interesses individuais dos contratantes, desdobrando-se para a coletividade,
exigindo das partes diretamente envolvidas um adicional esforço de cooperação
no trato harmônico da aparente antinomia entre o interesse social e o direito
individual subjetivo. Dos deveres de proteção à pessoa e ao patrimônio não se
dissocia o dever de informação sob o prisma da boa-fé.
Aliás,
o direito à informação, presente no rol de direitos fundamentais de primeira
geração (artigo 5º, XIV da CF/1988), não por acaso, está topograficamente
localizado próximo à negociação coletiva (artigo 7º, XXVI da CF/1988), direito
fundamental de segunda geração.
Gilberto
Carlos Maisto Jr in “O Princípio da Boa-fé Objetiva na Negociação Coletiva, pag
236/237, LTr, 2012, pontua, com propriedade:
“Na esteira das lições
de Oscar Erminda Uriarte, o direito à informação, de fundamento ético, é
pressuposto básico para que haja negociação coletiva. Trata-se a informação de
elemento indispensável ao trato negocial, até para fim de que as partes, de
forma consciente, possam estabelecer premissas justas e adequadas para ‘levar à
mesa’, visando, com isso, ao final do procedimento negocial, à obtenção de
ajuste que se aproxime, ao máximo, de um resultado equilibrado, imune – ou, ao
menos, relativamente afastado- de possíveis surpresas e arrependimentos,
elementos esses fomentadores da instabilidade combatida pela própria
negociação. Se com a negociação, os seus sujeitos buscam estabelecer condições
tendentes a um relativo equilíbrio contratual, e, assim fulminar as
instabilidades, tal há de se desenvolver com transparência, deixando no passado
as insatisfações e reivindicações, já superadas pelo pactuado, efeito que não
será atingido se um ou todos os sujeitos envolvidos no procedimento restarem,
no futuro, surpreendidos pelos efeitos de algum contexto não considerado no
momento da negociação coletiva. Portanto, a informação é condição essencial
para a eficácia real e concreta da negociação coletiva.”
Também no cenário
internacional das fontes materiais e formais advindas da OIT, completam o plexo
do direito à informação a Recomendação nº 94 e as Convenções nº 129, 154 e,
finalmente, 158, no tocante à necessidade de informar a representação
profissional sobre a demissão em massa. Aliás, conforme bem ponderado pelo Juiz
Firmino Alves Lima, é interessante notar que, em decisão
ocorrida no Peru, no caso Sindicato de
Trabajadores de Telefónica del Peru SA y Federación de Trabajadores de Telefónica del Peru c/ Telefônica del
Peru y Telefônica Peru Holding SA, o Tribunal Constitucional do Peru sustentou-se
(http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2002/01124-2001-AA.html) em disposições
constitucionais e nas Convenções 87 e 158 da OIT, apesar de não ter ratificado
a última norma, para ordenar a reintegração de diversos trabalhadores; frise-se
que a Convenção 158 sequer integra o rol de convenções básicas para o
reconhecimento dos princípios da OIT; nessa decisão afirmou que, de acordo com
a permissão de dispositivo constitucional, os direitos constitucionais devem
ser interpretados dentro do contexto dos tratados internacionais subscritos
pelo Estado peruano sobre a matéria em exame, sem prejuízo de tais normas integrarem
o ordenamento peruano; a reintegração dos trabalhadores foi baseada no artigo
7º do “Protocolo de San Salvador”, que contempla a reparação indenizatória
juntamente com a restituição do status
quo ante, afirmando que a interpretação constitucional deve ser voltada
sempre para o alcance de melhores níveis de proteção.
Tamanha
a importância do trato coletivo de boa-fé, agindo os atores devidamente
esclarecidos pela prestação de informações advindas de ambas as partes, que o
já mencionado Ministro Godinho não reluta em privilegiar a fonte autônoma em
detrimento da heterônoma ao proclamar o Princípio da Adequação Setorial
Negociada.
Antes
mesmo do já citado caso Embraer, o Egrégio TRT da 2ª Região, por meio de
decisão da sua SDC, em voto da lavra da Des. Ivani Contini Bramante, exarada
nos autos do processo nº 20281.2008.000.02.00-1, confirma o direito à informação na qualidade fundamental à negociação coletiva
nas demissões massivas, senão vejamos:
“EMENTA: DESPEDIDA EM
MASSA. NULIDADE. NECESSIDADE DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. GREVE DECLARADA LEGAL E
NÃO ABUSIVA. Da greve. Legalidade. 1.A greve é maneira legítima de resistência
às demissões unilaterais em massa,
vocacionadas a exigir o direito de
informação da causa do ato demissivo massivo e o direito de negociação coletivo. Aplicável no caso os
princípios da solução pacifica das
controvérsias, preâmbulo da CF; bem
como, art. 5º, inciso XIV, art. 7º, XXVI, art. 8º, III e VI, CF, e Recomendação 163 da OIT, diante das
demissões feitas de inopino, sem buscar
soluções conjuntas e negociadas com Sindicato. Da despedida em massa. Nulidade.
Necessidade de procedimentalização. No
ordenamento jurídico nacional a
despedida individual é regida pelo Direito Individual do Trabalho, e
assim, comporta a denúncia vazia, ou seja, a empresa não está obrigada a
motivar e justificar a dispensa, basta dispensar, homologar a rescisão e pagar
as verbas rescisórias. 2. Quanto à despedida coletiva é fato coletivo regido por princípios e regras do Direito
Coletivo do Trabalho, material e
processual. O direito coletivo do trabalho vem
vocacionado por normas de ordem pública relativa com regras de procedimentalização. Assim, despedida
coletiva, não é proibida, mas está
sujeita ao procedimento de negociação coletiva. Portanto, deve ser justificada,
apoiada em motivos comprovados, de natureza técnica e econômicos e ainda, deve ser bilateral, precedida de negociação
coletiva com o Sindicato, mediante
adoção de critérios objetivos. 4.É o que se extrai da interpretação sistemática
da Carta Federal e da aplicação das Convenções Internacionais da OIT
ratificadas pelo Brasil e dos
princípios Internacionais constante de Tratados e Convencões Internacionais,
que embora não ratificados, têm força principiológica, máxime nas hipóteses em
que o Brasil participa como membro do organismo internacional como é o caso da
OIT. Aplicável na solução da lide
coletiva os princípios: da solução pacífica das
controvérsias previsto no preâmbulo da Carta Federal; da dignidade da pessoa humana e do valor social
do trabalho, e da função social da empresa,
encravados nos artigos 1º, III e IV e 170 "caput" e inciso III
da CF; da democracia na relação
trabalho capital e da negociação coletiva para solução dos conflitos
coletivos, conforme previsão dos arts. 7º, XXVI, 8º, III e VI e artigos 10 e 11 da CF bem como
previsão nas Convenções Internacionais
da OIT, ratificadas pelo Brasil nºs: 98,
135 e 154. Aplicável ainda o princípio do direito à informação previsto na
Recomendação 163,da OIT, e no artigo 5º,
XIV da CF. 5. Nesse passo deve ser declarada nula a dispensa em massa, devendo a empresa observar
o procedimento de negociação coletiva,
com medidas progressivas de dispensa e fundado em critérios objetivos e de
menor impacto social, quais sejam: 1º-
abertura de PLANO DE DEMISSÃO
VOLUNTÁRIA; 2º- remanejamento de empregados
para as outras plantas do grupo econômico; 3º-
redução de jornada e de salário; 4º- suspensão do contrato de
trabalho com capacitação e
requalificação profissional na forma da lei; 5º- e por último mediante
negociação, caso inevitável, que a despedida dos remanescentes seja distribuída
no tempo, de modo minimizar os impactos
sociais, devendo atingir preferencialmente os trabalhadores em vias de
aposentação e os que detém menores
encargos familiares.”
Assim,
violado o direito à informação, inexiste negociação coletiva plena e séria, não
passando de um mero simulacro, o que não pode ser ignorado pelo Judiciário
Trabalhista, que valoriza o contrato real.
E
não se cogite da ausência de lei que possa mitigar o direito potestativo de
dispensar empregados.
O
Direito Constitucional não mais se contenta com os antigos contornos dados pelo
velho positivismo, que definiu o seu centro gravitacional na separação de
poderes e distribuição de competências, adotando forma jurídica neutra,
apática, sem vida. A modernidade
constitucional trouxe a parcela substantiva de fundo para a superfície,
especialmente quanto à eficácia e concretude dos direitos fundamentais.
Aliás,
o professor Paulo Bonavides nos instiga à mesma reflexão em sua obra Curso de
Direito Constitucional, 25ª ed, pag 600, Malheiros:
“Tornando,
porém, ao conceito de Burdeau acerca da Constituição, acima referido, cabe,
agora, indagar: mas, se não é direito nem lei, que é então, a Constituição? Um
texto político? Um corpo de normas programáticas? Uma carta de boas intenções?
Nada disso. A Constituição é mesmo a Lei das Leis e o Direito dos Direitos; o
código de princípios normativos que fazem a unidade e o espírito do sistema,
vinculado a uma ordem social de crenças e valores onde se fabrica o cimento de
sua própria legitimidade”
O
polo de eficácia normativa constitucional, no qual se situam os direitos
fundamentais de primeira e segunda gerações, irradia seus efeitos por toda a
órbita dos Direitos Privados, no qual se insere o Direito do Trabalho,
Individual e Coletivo. Direitos fundamentais, em rigor, como diz o festejado
autor, não se interpretam; concretizam-se. Não satisfeito, continua o mesmo
constitucionalista (pag. 641),
“A fórmula
deixa perplexo o jurista do positivismo clássico, afeiçoado pela frieza
kelseniana a ver em toda a Constituição não um sistema de valores, mas um
sistema de normas.”
Com
efeito, sintetizo o meu raciocínio asseverando que é imprescindível a
negociação coletiva prévia, realizada pelas partes de boa-fé, com livre acesso
informacional pertinentes à conturbada situação de demissão em massa.
Ora,
na presente lide, é bom que se diga, aduz a suscitada que realizou vários
ensaios para analisar a proposta sindical noticiada na ata de reunião de
27/01/2016 (ID Num 5c7d399), chegando à conclusão que não é possível a
readmissão dos demitidos, pois mesmo com a implementação do PPE e “lay off”, o
negócio seria inviável (ID Num 88cef75). Todavia, não juntou aos autos qualquer
demonstrativo nesse sentido, sendo que seu era o ônus de tal demonstração, por
se tratar de fato impeditivo (art. 333, II, CPC).
Assim,
eventual sonegação de informações reservadas, no cenário de demissão coletiva,
indica grave violação do fundamental direito à informação da parte prejudicada.
Maculada a boa-fé na negociação, que deve ser feita com todas as cartas na
mesa, resta abusiva a ruptura contratual em massa.
Para
que não se alegue que as partes foram pegas de surpresa em relação a tal tese,
pondero que num dos primeiros despachos fiz a seguinte advertência, em alto e
bom tom:
"Adianto
meu entendimento no sentido de que as empresas e os sindicatos profissionais
devem amadurecer suas posturas em negociações coletivas, agindo com boa- fé
objetiva, bem como responder processualmente por suas atuações" (ID Num. 1bfb371 - Pág. 1).
2.1.3.2- Surge,
em seguida, a segunda indagação: nas hipóteses de demissão em massa, a
negociação coletiva, fortalecida pela boa-fé objetiva, passa necessariamente
pela tentativa da implantação do PPE?
A
MP nº 680/15 (publicada no DOU de 07/07/15, ou seja, antes das negociações
mencionadas pelas partes), convertida na Lei nº 13.189/15, à primeira vista dá
a entender que a implantação do PPE dependeria de mera faculdade empresarial.
Afinal, exemplificando, os arts. 2º e 3º utilizam as expressões
"podem" e "poderão".
Todavia,
um exame mais acurado leva à conclusão que a referida norma deve ser encarada
sob quádruplo ponto de vista. Com efeito, ela se destina:
a)
às empresas, com o objetivo de "favorecer
a recuperação econômico-financeira das empresas" (sítio http://www.mte.gov.br/index.php/ppe);
b)
aos empregados, "na preservação do
emprego em momentos de retração da atividade econômica" (idem);
c)
à sociedade em geral, minorando as consequências pela entrada de uma
considerável massa de desempregados, com repercussões na economia e no
equilíbrio familiar;
d)
ao governo federal, minorando as contas públicas.
Em
relação às alíneas "c" e "d", é interessante perquirir qual
foi a "mens legislatoris".
O Relator do projeto, Dep. Daniel Vilela, ao exarar o seu parecer, assim se
manifestou:
"O governo, por
seu turno, despenderia até R$ 1.385,84 a título de seguro-desemprego, e não R$
150,00 (subsídio), com a diferença de que continua recebendo os encargos
sociais e o FGTS que, com os adicionais, têm uma queda de 18,33%. Portanto,
o governo se beneficia de um saldo positivo de R$ 294,00 (somatório de
encargos sociais e FGTS) - R$ 150,00 (subsídio) = R$ 144,00, além de não
despender até R$ 1.385,91 relativos ao seguro-desemprego. A operação é,
pois, financeiramente vantajosa para o governo, além de preservar parcialmente
as estruturas de produção e de consumo, com efeitos benéficos sobre a
arrecadação e o PIB",
concluindo,
"Deste modo,
levando-se em conta o objetivo de sustentação do nível de emprego ou, ao
menos, a mitigação dos efeitos do desemprego, a par da minimização da perda de
renda dos trabalhadores, e considerando as prioridades das ações governamentais,
associadas à melhoria na situação das contas públicas, podemos concluir pela
compatibilidade e adequação do PPE com o plano plurianual, a lei de
diretrizes orçamentárias, a lei orçamentária anual, além do atendimento às
demais normas específicas de administração orçamentária e financeira" (grifei)
É
inegável, pois, que o PPE não cuida apenas de interesses individuais dos
empregadores e empregados, mas, sobretudo, de interesses de natureza pública.
Partindo
de tal premissa (interesse público na máxima efetividade do PPE), não é dado ao
empregador ignorar, por exemplo, a função social do contrato (NCC, art. 421).
Logo,
na negociação coletiva antecedente à demissão em massa, o empregador, na cesta
de produtos a serem colocados na mesa de negociação sindical, certamente deverá
tentar, num primeiro momento, a implantação de PPE, o mesmo podendo ser dito em
relação ao layoff, que tem o mesmo
objetivo.
Obviamente
que só será possível discutir se a empresa está "em situação de
dificuldade econômico-financeira" (art. 2º, Lei nº 13.189/15) se colocar
sobre a mesa de negociação todos os dados e documentos, sendo vedado guardar
"cartas na manga".
Aliás,
a suscitada, utilizando a estratégia de entregar os dados e documentos a
"conta-gotas", deixou para juntar, somente após a última manifestação
da assessoria econômica, um documento denominado "COMPARATIVO - APLICAÇÃO
DO PPE POR 12 MESES + 4 MESES DE ESTABILIDADE (16 MESES DE PROJEÇÃO)" (ID
Num 08ecb6c). Nesse quadro a suscitada tenta provar que o PPE não seria o
suficiente para a "reversão de
prejuízo ou ao menos parasse de tê-lo, ainda que não houvesse
lucratividade" (ID Num b262565, pág 4), o que, obviamente, não é o
objetivo do PPE. Considerando que tal documento poderia ter sido apresentado
antes, deixo de considerá-lo.
Não
é demais salientar que tais dados e documentos deverão ser apresentados ANTES da dispensa coletiva.
2.2- Vejamos,
agora, se isso ocorreu no presente feito.
2.2.1- Resumo
das negociações
2.2.1.1- Imprescindível,
inicialmente, alguns esclarecimentos.
Em
defesa (ID Num a72f6b4), a suscitada aponta a grave crise econômica enfrentada
pelo setor de eletro-eletrônicos e pela fábrica de Taubaté, ressaltando a queda
na produção de aparelhos celulares na ordem de 70% e, ainda, o aumento no custo
de produção (“aumento da taxa do dólar,
inflação, energia, água, combustível, alimentos e mão de obra” – Pág. 6 do
ID citado), sem que tenha havido a redução do quadro de empregados. Alega que o
Suscitante atuou irresponsavelmente nas reivindicações de PLR, plano de saúde,
jornada de trabalho e reestruturação de cargos, que contribuíram para o
agravamento da sua atual situação, inclusive, valendo- se de greve.
Ressalto
que a Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXVI, valoriza as negociações
coletivas, porque o acordo coletivo de trabalho, quando firmado, revela a flexibilidade e racionalização das
normas legais, mediante concessões
mútuas, autorizando às partes o estabelecimento de outras regras na relação
de trabalho.
Desse
modo, inaceitável a alegação supra de que houve irresponsabilidade do
Suscitante em sua atuação sindical. E, no tocante à greve, saliento que é
direito assegurado e elevado a direito fundamental em nosso ordenamento
jurídico, na forma do artigo 9º da Carta Constitucional, cuja extrapolação dos
limites de seu exercício pode, irrestritamente, buscar a adequada tutela
jurisdicional.
No
que diz respeito aos seus baixos índices de venda e à perda de fatia no
mercado, entendo que, em boa medida, resultam de decisões administrativas,
próprias do risco da atividade econômica que, nos termos do art. 2º da CLT,
deve ser suportado pelo empregador, não o podendo transferir para o empregado,
sobretudo aduzindo irresponsabilidade na negociação coletiva, da qual
participou e firmou os acordos coletivos de trabalho dela decorrentes.
Com
efeito, a dispensa coletiva tem poder lesivo ampliado, na medida em que afeta
não só a esfera individual do empregado, como também a própria comunidade
trabalhadora demitida, em seus contextos familiares, sociais e comunitários,
razão pela qual, muito diferente da dispensa individual, requer efetividade das
negociações que visem à mitigação dos seus efeitos.
Na
defesa (ID Num a72f6b4 – pág. 15) a suscitada apresenta quadro comparativo do
custo da rescisão contratual para 600 empregados, com o custo da manutenção de
seus contratos de trabalho, sob layoff,
PPE e redução de jornada (20%), pelo período de 12 (doze) meses, o que não
corresponde à hipótese dos autos, onde está em discussão a demissão de 453
empregados.
Aduz:
exaustiva e efetiva negociação acerca das demissões efetivadas, com prestação
de informações e observância de boa- fé; efetivação de inúmeras reuniões,
embora inexista o requisito de negociação prévia para dispensa coletiva; e,
ausência de disposição legal e normativa relacionada à dispensa coletiva,
restando observado o princípio da legalidade (artigo 5º, II da Constituição
Federal).
2.2.1.2- Assim, antes de
examinar a demissão dos 453 empregados, impende fazer um resumo das propostas e
contrapropostas das duas fases (extrajudicial e judicial).
A
Suscitada, a título de medidas adotadas para minimizar os efeitos da crise,
apresenta quadros demonstrativos de concessão de férias coletivas (ID Num
7202786 – pág. 15) em vários períodos ao longo de 2015, a partir do mês de
março. Também alegou a oferta de PDVS: dois no mês de junho e outros dois no
mês de agosto (ID Num 4202786 – Pág. 16), com a oferta de indenização fixa no
valor de R$2.500,00/empregado, 3 meses de extensão de plano de saúde e verbas
rescisórias de dispensa sem justa causa. Especificamente para os operadores do Call Center, a única diferença foi a
proposta de valor fixo de R$1.200,00/empregado, a título de indenização.
Não
se nega que as várias férias coletivas levadas a efeito foram devidamente
levadas ao conhecimento do Suscitante, bem como da Delegacia Regional do
Trabalho (ID Num ce4a2e8 a 66ff8c7). Contudo, não há indicativos nos autos de
que foram medidas negociadas com o sindicato Suscitante. Aliás, essa
constatação é corroborada pela informação contida na ata de reunião de
09/11/2015, onde a Suscitada informa que o diálogo entre as partes teve início
em 08/10/2015, ou seja, data posterior às concessões de férias coletivas e PDV.
No mais, registro que a documentação das reuniões só veio aos autos a partir da
reunião de 09/11/2015.
2.2.1.2.1- Abaixo, segue quadro
sintético das atas de reuniões realizadas na fase extrajudicial:
DIA
|
PROPOSTA
(Suscitada)
|
CONTRAPROPOSTA
(Suscitante)
|
09/11/2015
ID Num
e100835
|
Excedente
de 450 empregados;
Programa
de Demissão Voluntária (PDV) com indenização de R$2.500,00 por empregado;
Extensão
do plano de saúde por 3 meses;
Se
não atingido o número de 450 adesões, conversão do PDV em Programa de
Demissão Involuntária (PDI) com exclusão da indenização e mantida a extensão
do plano de saúde e após as demissões, implementação de layoff.
Ressalvas: a isenção de IPTU, embora haja
interesse nesse benefício, não traz efeitos imediatos, bem como, ainda não
foi concedida.
|
Repudia
demissões sem a prévia implementação de PPE e layoff (art. 476-A da CLT);
Todavia,
propõe:
PDV
com indenização de R$5.000,00 por empregado;
Plano
de saúde de 12 (doze) meses;
"[…]
até alcance do excedente de mão de obra informado pela suscitada"
|
19/11/2015
ID Num
31e354c
|
Manutenção
da última proposta de PDV com indenização de R$2.500,00 por empregado;
Extensão do plano de saúde por 3 meses;
|
Manutenção
da última proposta de PDV com indenização de R$5.000,00 por empregado;
Extensão do plano de saúde por 12 meses;
|
26/11/2015
Na
Secretaria de Emprego e das Relações de Trabalho
ID Num
2fd0288
|
Estudos
realizados demonstram que os custos de programas alternativos à demissão não
atendem a interesse imediato da empresa, porque não garantem a manutenção dos
negócios, tampouco dos demais postos de trabalho;
Houve
concessão de férias coletivas e implementação de PDV;
A
isenção de IPTU (R$250.000,00/ano) ofertada pelo Município não causa o
impacto financeiro suficiente para evitar as demissões e dar continuidade ao
negócio;
Manutenção
da proposta de:
PDV
com indenização de R$2.500,00 por empregado;
Extensão
do plano de saúde por 3 meses;
Após
apresentação das condições competitivas, produtivas, financeiras da unidade,
bem como dos dados e prejuízo financeiro mensal suportado, informou a
necessidade de demissão até dezembro/2015, de 600 (seiscentos) empregados com:
Ampliação
do plano de saúde para 4 meses;
PLR
integral;
verbas
rescisórias com dispensa sem justa causa, pelo empregador;
valor de indenização a ser negociado com a
Diretoria.
|
Reitera
a proposta de aplicação do PDV em condições melhores, com indenização de
R$5.000,00 por empregado;
Extensão
do plano de saúde por 12 meses:
Além
disso:
Implementação
de PPE e layoff;
|
04/12/2015
ID
Num 656ee46
|
Recolocação
profissional;
PLR
integral;
PDV
com indenização de R$1.500,00 por empregado;
Extensão
do plano de saúde por 4 meses;
Redução da demissão de 600 para 470 empregados.
|
Insiste
em não discutir demissões, mas sim debater alternativas legais a elas;
PDV
com indenização de R$4.000,00;
Extensão
do plano de saúde por 4 meses;
Verbas
rescisórias;
PLR;
Adesão ao PPE e, se necessário, layoff.
|
Em
apertada síntese, as propostas de PDV da suscitada, da primeira (09/11/2015) à
terceira reunião (26/11/2015), ofereceram indenização de R$2.500,00/empregado,
mais 03 meses de extensão de plano de saúde. A última foi encerrada com a
proposta de ampliação da extensão do plano de saúde para 4 meses, contudo com
valor da indenização a negociar, PLR integral e verbas rescisórias com demissão
sem justa causa pelo empregador. Ou seja, nada obstante o singelo avanço quanto
ao plano de saúde estendido por mais um mês, a proposta da indenização ficou em
aberto.
Na
reunião seguinte, em 04/12/2015, embora mantida a oferta da extensão do plano
de saúde para 4 meses, é evidente que houve um retrocesso quanto ao valor da
indenização, reduzido a R$1.500,00/empregado, sem qualquer proposta de
implementação de PPE e layoff,
insistindo na ineficácia imediata de tais medidas diante da sua condição
financeira, vulnerável à manutenção dos negócios.
De
outro lado, o Suscitante, reiterou, desde a primeira reunião o repúdio às
demissões, insistindo na implementação de PPE e layoff, e, se fosse o caso, PDV de R$5.000,00, com plano de saúde
estendido por 12 meses. Na reunião de 04/12/2015, insistiu nas alternativas
legais contrárias às demissões; contudo, para um PDV, aceitou o plano de saúde
estendido por 4 meses, bem como aceitou a redução da indenização para
R$4.000,00. Não houve consenso entre as partes.
Não
se afirma que a Suscitada não se tenha colocado à disposição para negociar, ao
menos sob a sua perspectiva. Todavia, como se vê, também não é exagero dizer
que as propostas de PDV, a partir da, diga- se, fase negocial formal
(09/11/2015), em nada avançaram em comparação às propostas originárias, sem
dizer, na insistência da impossibilidade de implementação de alternativas
legais às demissões, ou seja, PPE e layoff.
De
qualquer forma, são as razões pelas quais a Suscitada aduz que levou a efeito
as negociações coletivas prévias para realizar a dispensa coletiva, pugnando
pela improcedência do dissídio coletivo instaurado.
2.2.1.2.2- Passo à análise da
negociação, na fase judicial.
Em
audiência para tentativa de conciliação de 15/12/2015 (ID Num d20e54f),
presidida pela douta Desembargadora Vice-Presidente Judicial, foi informado
pela Suscitada o pagamento integral das verbas rescisórias dos 453 demitidos,
bem como a manutenção do plano de saúde pelo período de 3 meses. Disse ainda
que foi recusada a oferta de PDV com indenização de R$1.500,00/pessoa, extensão
do plano de saúde por 3 (três) meses após a rescisão e o ajuste de plano de
recolocação profissional.
Considerando
que foram juntados documentos que poderiam permitir o avanço nas negociações,
designei DUAS audiências (ID Num 926f4bc, em 26/01/2016 e ID Num 88cef75, em
28/01/2016) para tentativa de
negociação, que restaram infrutíferas.
Segue
quadro sintético das audiências e reunião realizadas:
DIA
|
CONTRAPROPOSTA (Suscitada)
|
PROPOSTA (suscitante)
|
Ministério Público
do Trabalho
|
15/12/2015
Com a Vice-Presidente Judicial deste E. TRT 15
ID Num d20e54f
|
Inexiste
a possibilidade de reverter as 453 demissões, sobretudo porque já é um número
reduzido, frente ao excedente de 600 empregados;
Possibilidade
de analisar a demissão de deficientes e de casais, nesse caso mantendo-se um
dos cônjuges;
Possibilidade
de conceder estabilidade aos que permanecerem contratados;
Ao
final desta audiência, foi proposto:
Um
mês de salário/demitido, na forma de abono;
Aumento
da extensão do plano de saúde, de 3 meses para 4 meses;
Estabilidade
de 90 dias para os remanescentes;
|
Discutir
um plano para não haver mais demissões, restabelecendo o contrato de trabalho
dos já demitidos; ou seja, cancelamento das demissões;
Abertura
de PDV com condições mais atraentes e adequadas ao trabalhador;
Implantação
de PPE e layoff;
Congelamento
de salário por 6 meses;
Readequação
do plano de saúde, inclusive quanto à operadora;
Rediscussão
da PLR por até 2 anos;
E,
à época do dissídio e do aumento real, o pagamento na forma de abono.
Ao
final desta audiência foi proposta a reversão de metade das demissões.
|
Suspensão
das demissões por 30 dias para análise dos critérios indicados;
Reversão
das demissões dos trabalhadores deficientes, casais, doença profissional e
demais casos previstos em lei;
Reavaliação
das condições dos trabalhadores, e;
Possibilidade de implantação de PDV, como
proposto pela Suscitada.
|
26/01/2016
Com o relator
ID Num 926f4bc
|
Redesignada
para 28/01/2016, em virtude da necessidade do fornecimento de dados aptos a
uma proposta de acordo razoável.
|
-
|
-
|
27/01/2016
Reunião entre o presidente do suscitante e o
diretor presidente da suscitada
ID Num 5c7d399
|
Reforça
a busca pela continuidade da unidade de Taubaté/SP, em justificativa às 453
demissões de 04/12/2015 (discutida nestes autos);
Se
possível, a negociação de um pacote de benefícios aos demitidos;
Reitera
a proposta feita na audiência de 15/12/2015: manutenção da dispensa de 453
empregados; pacote de benefícios: 4 meses de extensão do plano de saúde,
pagamento da complementação da PLR 2015, treinamento de recolocação
profissional, 01 (um) salário base a mais e, por fim, 90 dias de estabilidade
para os trabalhadores ativos da unidade de Taubaté/SP
|
Insistência na proposta de PPE ou layoff para todos os demitidos;
Reintegração mínima de 50% (cinquenta por
cento) dos trabalhadores demitidos;
Indenização de R$7.000,00 (sete mil reais)
para os outros 50% (cinquenta por cento) dos demitidos;
PDV com a mesma indenização de R$7.000,00
(sete mil reais) para eventuais interessados na rescisão;
Em hipótese alguma há que se negociar
pacote de benefícios aos demitidos, sem a reintegração mínima de 50%
(cinquenta por cento) dos demitidos, por considerar muito pequeno o pacote
oferecido.
|
-
-
-
-
-
-
|
28/01/2016
Com o Relator
ID
Num 88cef75
|
Reitera
a inviabilidade de readmitir os empregados dispensados, diante da
inviabilidade de seu negócio, mesmo com a implantação de PPE e layoff;
Propõe
a readmissão de 15 empregados;
Propõe
PDV nestes termos:
Indenização
de 1,5 salário/empregado;
Extensão
do plano de saúde por 4 meses;
Complementação
da PLR (1/12);
Recolocação
profissional;
Garantia
de emprego de 90 dias para os remanescentes;
Readmissão preferencial dos empregados
dispensados, se retomada a produtividade anterior à crise.
|
Rejeição da proposta, porque entende já ter
feito demasiadas cessões.
|
Propõe
PDV nestes termos:
Indenização
de R$8.000,00 por empregado;
Extensão
do plano de saúde por 6 meses;
Suspensão
do processo por 15 (quinze) dias.
Proposta acolhida pelo suscitante, mas
recusada pela suscitada.
|
Pois
bem.
Na
fase judicial, portanto, a suscitada acenou um avanço, mas nada significativo,
que foi a possibilidade da reintegração de 15 empregados, representando apenas
3% do universo de dispensados. Nem se diga que houve avanço na proposta de
plano de saúde, porquanto somente repete o que já oferecido em 04/12/2015,
durante a negociação extrajudicial. Há reiteração da proposta, também quanto à
recolocação profissional e pagamento da PLR. Contudo, sob o aspecto do valor da
indenização proposto nesta fase judicial, a suscitada iniciou com 1 (um)
salário por empregado e, digamos, avançou para 1,5 salário.
Explico
que, tendo em vista o gasto salarial mensal dos 453 demitidos (ID Num d561f8d)
em dezembro/2015, a proposta extrajudicial de R$ 2.500,00 por empregado,
em 09/11/2015, foi melhor do que a oferta de 01 (um) salário por empregado, da
audiência de 15/12/2015, e só na última audiência, em 28/01/2016 é que a
suscitada superou a proposta extrajudicial de 09/11/2015, ao menos, sob o ponto
de vista do quantum que se propôs a
despender. No tocante à estabilidade proposta pela suscitada, nada há de
avanço, porquanto é própria do dissídio a garantia de salários e consectários,
na forma do Precedente Normativo nº 29 deste E. Regional.
De
outro lado, embora insista no PPE e no layoff,
o suscitante avançou significativamente em sua proposta, na medida em que
reduziu a possibilidade da reintegração de metade dos demitidos, se combinada
com a proposta da suscitada para PDV de R$7.000,00. Com efeito, a proposta do
suscitante representa o dispêndio total de valor inferior àquele que seria
gasto com o PDV de 1,5 salário por empregado (proposto pela suscitada),
todavia, foi recusada.
Assim,
em qualquer fase, extrajudicial ou judicial, do que a suscitada aventa chamar
de negociação coletiva prévia, fica evidente que pautada a implementação de PPE
e layoff a suscitada reiterou, ao
longo de toda a negociação, a inviabilidade dessas alternativas às demissões
efetivadas.
2.2.2- Análise
dos dados
2.2.2.1- No
tocante à manifestação da suscitada (ID Num b262565, 08ecb6c e d56e30e),
constou na ata de 28/01/2016 que a intimação das partes se faria desnecessária,
tendo em vista a natureza eletrônica do processo, sem protesto das partes.
Com
efeito, o parecer econômico tem caráter meramente consultivo e não se equipara
à perícia econômica, nem sequer contábil, razão pela qual não há que se falar
em concessão de novo prazo para manifestação das partes. Assevero que o parecer
econômico trata-se de mero desdobramento discursivo dos quadros consolidados,
ID Num a1e1ba4, 5cfe3b7 a 754621f, pelo Assessor Econômico, cujos valores
obtidos não foram impugnados pelas partes, mormente porque decorrem das
planilhas apresentadas pela suscitada.
Consigno
que foram concedidas oportunidades para a suscitada exibir documentos, contudo,
não houve cumprimento e, encerrada a instrução processual em 29/01/2016, não
acolho o documento ID 08ecb6c.
2.2.2.2- O
tema central do presente feito, desde a petição inicial, é a viabilidade da
implantação do PPE e do layoff. Por
isso, ao despachar o pedido de antecipação da tutela (ID Num e94c992),
determinei que a suscitada exibisse a seguinte documentação e dados:
“1 - Balanços patrimoniais e de resultados
econômicos ou da conta de lucros e perdas, dos períodos findos em 31 de
dezembro de 2010 a 2014 e parcial de 2015 com data em 30 de novembro;
1.1 - e, ainda, resultado econômico ou da conta de lucros e perdas do
ano 2014 até 30 de novembro;
2 - LAJIDA(lucro antes dos
juros, imposto de renda, depreciação e amortização) ou EBITDA(earnings before interest, taxes, depreciation and
amortization) de forma circunstanciada, dos períodos findos em 31 de dezembro
de 2010 a 2014 e parcial do ano de 2015 com data em 30 de novembro de 2015;
2.1 - esses mesmos documentos e dados, referentes ao ano 2014 até 30 de
novembro;
3 - informações complementares sobre as operações
da empresa, do Demonstrativo de Valor Adicionado(DVA) e distribuição, gastos
com pessoal total (folha de pagamento) e dos gastos dos 453 empregados
demitidos, nos exatos moldes dos Quadros
1, 2, 3 e 4, que fazem parte da presente determinação.”
Essa
determinação visou à consolidação de informações e dados que, sob análise e
estudo da Assessoria Econômica desta E. Seção de Dissídios Coletivos,
indicariam a viabilidade ou não, da implementação do PPE.
Esclareço,
por necessário, quais os títulos dos Quadros
1 (ID Num 6e54325), 2 (ID Num
eac2c82), 3 (ID Num e4ddbbf) e 4 (ID Num 3bc4b3b), determinados para exibição:
Quadro 1. Informações gerais sobre as operações da empresa(R$ correntes)
Dados
das demonstrações dos resultados findos em 31 de dezembro de 2010, 2011, 2012,
2013, 2014, acumulado até novembro de 2014 e acumulado até novembro de 2015;
Quadro 2. Informações sobre o valor adicionado
e distribuição(R$ correntes)
Demonstrativo
do Valor Adicionado(DVA) findos em 31 de dezembro de 2010, 2011, 2012, 2013,
2014, acumulado até novembro de 2014 e acumulado até novembro de 2015;
Quadro 3. Informações sobre gastos (R$
correntes) e números de empregados
Dados
sobre pessoal dos meses de outubro e novembro/2015;
Quadro 4. Informações sobre gastos dos 453
demitidos: (Indicadores dos empregados demitidos/mês)
Dados
dos meses de outubro e novembro/2015
Pois
bem.
A
suscitada exibiu:
· Demonstração de
Resultado do Exercício (de 2010 a 2014 e acumulado até novembro de 2014 e
acumulado até dezembro de 2015) (ID Num 084e380 – Pág. 1);
· Demonstração do
Resultado (LAJIDA - de 2010 a 2014 e acumulado até novembro de 2014 e acumulado
até dezembro de 2015) (ID Num 084e380 – Pág. 1);
· Complementarmente, os
Quadros 1, 2, 3 e 4 (ID Num 084e380 – Pág. 2 e 3).
2.2.2.3- Portanto, não
cumpriu os seguintes tópicos da decisão: apresentação dos balanços
patrimoniais dos períodos findos em 31 de dezembro de 2010 a 2014 e parcial de
2015 com data final em 30 de novembro, ao que concedi novo prazo de 24 horas
(ID Num c012db8). Na mesma oportunidade, determinei que esclarecesse
inconformidades verificadas entre as informações constantes do quadro “Demonstração de Resultado do
Exercício – item 10 – LUCRO/PREJUÍZO
LÍQUIDO DO EXERCÍCIO” com aquelas constantes do Quadro 2 “Demonstrativo do Valor Adicionado (DVA) – Quadro 2.
Informações sobre o valor adicionado e distribuição (R$ correntes) – item 8 – LUCROS (PREJUÍZOS) RETIDOS DO
EXERCÍCIO (R$ TOTAL)”, especificamente quanto aos anos de 2013, 2014 e 2014-11,
porque os valores nos campos citados, embora com mesmos títulos, divergiam.
Em
resposta (ID Num ddba0b9), a suscitada aduziu que foi lhe dada a possibilidade
de apresentar os balanços patrimoniais ou os balanços da conta de lucros e
perdas, razão pela qual deixou de apresentar os primeiros. Assevera que:
“O art. 3º da Lei
11.638/07 exige que as sociedades de grande porte reguladas pelo Código Civil
apenas escriturem e elaborem suas demonstrações financeiras em consonância com
a Lei 6.404/76 e as submetam à
auditoria, não sendo obrigatória a publicação.” (Pág. 3 do citado
ID)
Ora,
evidente que a suscitada fez interpretação “bona
parte” à determinação de apresentação dos balanços patrimoniais, aduzindo
que lhe foi dada a alternativa de apresentar um documento ou outro, pois dispõe
o art. 1.189 do Código Civil:
“Art. 1.189. O balanço
de resultado econômico, ou demonstração da conta de lucros e perdas, acompanhará
o balanço patrimonial e dele constarão crédito e débito, na forma da lei
especial.”
(grifei)
Nesse
aspecto, esclarece o senhor Roberto Koga, Assessor Econômico desta E. SDC, em
seu parecer:
“A DRE [demonstração de
resultado econômico], ou demonstração de
lucro e perdas, é o resultado do exercício, relatório contábil elaborado em
conjunto com o balanço patrimonial que descreve as operações realizadas pela
empresa num determinado período.
Deste modo, a
demonstração da conta de lucros e perdas é elaborada ao mesmo tempo em que se
define o balanço patrimonial, não sendo possível conceber este relatório
dissociado um do outro.” (ID Num 8443804 – Pág. 2)
A
não obrigatoriedade de publicação alegada pela suscitada não se aplica ao
presente feito, porque diverge da exibição de documentos em juízo, determinada
por este relator. Ademais, em nada se comprometeria a confidencialidade dos
balanços patrimoniais, porque o caráter sigiloso de documentos financeiros
acostados aos autos foi devidamente apreciado e deferido na decisão de ID Num
470d473.
E,
conquanto a suscitada tenha justificado a
não conformidade entre o item 10 do quadro “Demonstração de Resultado do
Exercício – LUCRO/PREJUÍZO LÍQUIDO DO EXERCÍCIO” e o item 8 do Quadro 2,
valendo-se do item 6 [(JUROS SOBRE CAPITAL PRÓPRIO R$ TOTAL)] desse mesmo
Quadro 2, o fato é que ele explica os anos 2013
e 2014-11, mas não soluciona a divergência de valores
no ano de 2014, razão pela qual
deixo de acolher a justificativa.
Mas
não é só.
2.2.2.4- Após vista dos
quadros apresentados pela suscitada, em 26/01/2016 foram consolidados os
quadros pelo Assessor Econômico, por meio do ID Num a1e1ba4, 5cfe3b7 a 754621f,
cujos valores, reitero, não foram
impugnados pelas partes, os quais indicavam algumas inconformidades
que, anuíram as partes, necessário seria a informação de outros dados para a
construção de um acordo razoável.
Nessa
esteira, a audiência foi redesignada para 28/01/2016, com oportunidade para a
suscitada fornecer, entre outros esclarecimentos, no prazo de 48 horas:
“[...] informações
sobre os gastos totais dos empregados em outubro e novembro/2015 de forma
discriminada, ou seja, conta por conta (verbas), assim como, dos 453
demitidos.” (ID Num 926f4bc)
Assim, comparando os
últimos quadros apresentados pela suscitada em 28/01/2016 (ID Num c45629f a
92c549c) com aqueles, inicialmente, apresentados em 07/01/2016 (ID Num
084e380), sobre os quais foi determinado esclarecimento e discriminação de
verbas, verifico que, novamente, o cumprimento não foi eficaz.
Apenas
para ilustrar, cito o item 3.7 (Outras remunerações) do Quadro 1 [Demonstração
de Resultado – Informações gerais sobre as operações da empresa (R$
correntes)], que permaneceu não discriminado, ou seja, não revela quais as
verbas que as compõem. Ainda, o Quadro 3 [Dados sobre pessoal dos meses de
Outubro e Novembro/2015 – Informações sobre gastos (R$ correntes) e número de
empregados], cujo item 1.1 (Salários) não foi decomposto, apresentando- se com
os mesmos valores, porque como dito na sessão de 26/01/2016, o item “Salários”
abrigaria as rubricas “provisão de férias” e “13º salário”, apenas para
ilustrar.
2.2.2.5- Ainda, relevante
apontar as considerações do parecer da Assessoria Econômica, em termos:
“[...] Desta feita,
entende imprescindível a apresentação conjunta do balanço patrimonial e da
demonstração de lucros e perda para expressar, com fidelidade e clareza, a
situação real da empresa, bem como a individualização e caracterização de
cada conta.
[…] As informações
constantes das demonstrações contábeis e outros dados solicitados devem ser na
integralidade, cercadas de precisão numérica de valores. Uma omissão ou
inconformidade pode tornar a informação falsa ou distorcida, consequentemente,
não confiável e deficiente para análise de sua relevância.
Posto isso, restou
prejudicada a utilização de dados da demonstração de lucros e perdas, razão
pela qual impossibilitou a análise do Demonstrativo do Valor Adicionado (DVA)
Quadro '2', da demonstração de resultados dos exercícios findos em 2010, 2011,
2013 e 2014 e findos até novembro de 2014 e 2015, do Quadro '8' e da LAJIDA (lucro antes dos juros, imposto
de renda, depreciação e amortização) ou EBITDA (earnings before interest,
taxes, depreciation and amortization) de forma circunstanciada, dos períodos
findos em 31 de dezembro de 2010 a 2014 e parcial do ano de 2015 com data em 30
de novembro de 2015 e esses dados, referentes ao ano 2014 até 30 de novembro,
dos Quadros '9' e '9.1'[Demonstração de Resultado (LAJIDA)]
[…] Posto isso,
restou prejudicada a evolução dos cálculos e demonstração de novos cenários [para estudo da
viabilidade do PPE], permanecendo a
apresentação com os dados existentes. [ID Num a1e1ba4, 5cfe3b7 a 754621f]”
2.2.2.6- Em síntese, a
suscitada LG ELECTRONICS DO BRASIL LTDA. não cumpriu com determinações
exaradas nos autos, pois:
· não apresentou os balanços
patrimoniais dos períodos findos em 31 de dezembro de 2010 a 2014 e parcial de
2015 com data final em 30 de novembro;
· não esclareceu as inconformidades
verificadas entre as informações constantes do quadro “Demonstração de Resultado do Exercício – item 10 – LUCRO/PREJUÍZO LÍQUIDO DO
EXERCÍCIO” com aquelas constantes do Quadro
2 “Demonstrativo do Valor Adicionado (DVA) – Quadro 2. Informações sobre o
valor adicionado e distribuição (R$ correntes) – item 8 – LUCROS (PREJUÍZOS) RETIDOS DO EXERCÍCIO (R$ TOTAL)”,
especificamente quanto aos anos de 2013,
2014 e 2014-11, porque os
valores nos campos citados, embora com mesmos títulos, divergiam;
· não discriminou as verbas componentes
do item 3.7 (Outras remunerações) do Quadro 1 [Demonstração de Resultado –
Informações gerais sobre as operações da empresa (R$ correntes)], se comparados
os documentos de 28/01/2016 (ID Num c45629f a 92c549c) com aqueles de
07/01/2016 (ID Num 084e380);
· não discriminou as verbas componentes
do item 1.1 (Salários) do Quadro 3, comparados os documentos de 28/01/2016 (ID
Num c45629f a 92c549c) com aqueles de 07/01/2016 (ID Num 084e380), visto que na
sessão de 26/01/2016, esse item abrigaria outras rubricas: “provisão de férias”
e “13º salário”.
Assim,
o panorama que se apresenta com relação à postura da suscitada, no tocante ao
fundamental direito à informação do suscitante, merece ser repreendida, com as
consequências processuais. Logo, foi comprometida a boa-fé daquela, parte
adversa privilegiada nos dados informacionais, que contaminou toda a negociação
coletiva indispensável à ruptura contratual em massa.
2.2.2.7- Contudo, considerando
a manifestação da suscitada (ID Num ddba0b9), no sentido de que apresentou os
documentos nos exatos moldes esperados, inclusive contando com a lavra do
contador da empresa (ID Num 084e380 e d56e30e, ratificando os ID Num 62eb6cd,
fef06de e 62c549c) passo à exposição dos argumentos lançados no parecer do
Assessor Econômico, no tocante à implementação do PPE.
Preliminarmente,
explica o parecerista que a alegada dificuldade financeira da suscitada decorre
de dois fatores.
O
primeiro, diz respeito ao alto custo da matéria-prima. Em 2014 representou 82,43% das vendas líquida, enquanto que de janeiro
a outubro de 2015 houve um salto para 93,32%. Significa dizer: a
cada R$100,00 de produtos vendidos, R$93,32 são relativos à matéria-prima (ID
Num 4202786).
No tocante ao custo da força de trabalho a
relação é menor: 3,64% em 2014 e 4,63% de janeiro a outubro/2015.
O
segundo decorre da maxi-desvalorização cambial de janeiro a novembro de 2015,
na ordem de 45,0%, que gerou despesa financeira atípica, elevando-a em cerca de
547%, com relação ao mesmo período de 2014, a qual não deve se perpetuar,
conforme diz o parecer econômico.
Em
outras palavras, a saúde financeira da
suscitada tem causalidade mínima no que tange ao custo de sua força de
trabalho, estando fortemente atrelada à sua política administrativa.
2.2.2.8- Tecidas essas
considerações, passo à análise da viabilidade do PPE, na presente hipótese.
Primeiramente,
que não se olvide que o objetivo do Programa de Proteção ao Emprego
topograficamente orientado pela ordem de importância, é:
“I – possibilitar a
preservação dos empregos em momento de retração da atividade econômica;
II –
favorecer a recuperação econômico – financeira das empresas;
[...]”
(art.
1º da Lei nº 13.189/2015)
Significa
dizer que, com a implementação de PPE, a meta primordial a ser perseguida é a
da conservação dos empregos formais, auxiliando na recuperação da saúde
econômico-financeira da empresa aderente. Portanto, o programa não solucionará
a debilidade financeira da empresa que, antes, também corresponde aos efeitos
de sua gestão administrativa.
Diz
o artigo 5º da Lei nº 13.189/2015 que instituiu o PPE, que o acordo coletivo de
trabalho específico para adesão ao PPE, pode reduzir em até 30% (trinta por
cento) a jornada e o salário. O empregado que aderir ao PPE e tiver a redução
salarial fará jus a uma compensação pecuniária, custeada pelo Fundo de Amparo
ao Trabalhador (FAT), equivalente a 50% (cinquenta por cento) do valor da
redução salarial e limitada a 65% (sessenta e cinco por cento), que, a partir
de 11/01/2016, corresponde a R$1.002,46. É o que dispõe o artigo 4º.
Vigente
o acordo coletivo específico para adesão ao PPE, estabelece-se a garantia no
emprego, que se estende por mais um terço do período da vigência da redução de
jornada, conforme art. 5º, V, combinado com o art. 6º, I da Lei do PPE.
No
mais, a adesão ao PPE exige da empresa proponente o cumprimento de alguns
requisitos, mormente a comprovação da sua situação de dificuldade econômico-
financeira, em termos:
“VI - comprovar a
situação de dificuldade econômico-financeira, fundamentada no Indicador Líquido
de Empregos - ILE, considerando-se nesta situação a empresa cujo ILE for igual
ou inferior a 1% (um por cento), apurado com base nas informações disponíveis
no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED, sendo que o ILE
consiste no percentual representado pela diferença entre admissões e demissões
acumulada nos doze meses anteriores ao da solicitação de adesão ao PPE dividida
pelo número de empregados no mês anterior ao início desse período.” (art. 3º, VI da Lei
do PPE, grifei).
E,
transcrevo do parecer:
“A fórmula acima vale para a empresa
que tiver demitido mais empregados do que admitido, pois, o ILE será negativo.
Neste sentido, a
suscitada atende a exigência acima.
Não dispondo de número
dos doze meses anteriores, como estabelece a Lei do PPE, mas para efeito de
exercício simulado, a empresa suscitada nos últimos onze meses(janeiro a
novembro/15) contratou 20 empregados e demitiu 543.
ILE = ((a – d)/Nº
empregados) x 100
Onde:
a = admitidos
d = demitidos
-21,6%
= (20 – 543)/2417 x 100
O resultado relativo
negativo equivalente aos onze meses não alteraria com os números de doze meses,
visto que no ano de 2014 os demitidos (324) superam os admitidos(191), conforme
Quadro “1”, itens “5.1” e “5.2”(Id 084e380 –Pág. 2).”
Ou
seja, tendo obtido ILE de -21,6%, portanto, inferior a 1%, a suscitada preenche
o requisito legal, supratranscrito.
Ato
seguinte, a Assessoria Econômica elaborou quadro comparativo (Quadro 7 –
“Resumo comparativo de resultado dos cenários a adesão ao PPE – Premissa de
adesão total dos empregados ao PPE”, em anexo e sigiloso, parte integrante
desta decisão), de possíveis cenários para a implementação do PPE, com
simulações de redução da jornada em 10%, 20% e 30%. É de suma importância
esclarecer que os ensaios realizados partem da premissa de aplicação do PPE à
totalidade dos empregados da suscitada, qual seja, 1905 empregados [vide Quadro 1. Informações
gerais sobre as operações da empresa (R$ correntes), item 5 – NÚMERO DE
EMPREGADOS GAGED], em novembro de 2015 e compara o custo dessa folha de
pagamento “reduzida”, com o custo da folha de pagamento dos 453 empregados, na hipótese de reintegração. Registro a
concordância do suscitante pela aplicação do PPE sobre a totalidade dos
trabalhadores da empresa (ID Num b3f28b5 – Pág. 4)
Dos
resultados obtidos, descartam-se as reduções da jornada em 10% e 20%, porque
não revelam qualquer economia para a suscitada.
Por
outro lado, a redução de 30% da jornada e salário da totalidade dos empregados
(1905), pelo período de 6 (+2 meses de garantia no emprego) ou 12 meses (+4
meses de garantia no emprego), além de preservar os 453 empregos, representa
para a suscitada a economia de R$22,881 milhões ou R$45,762 milhões,
respectivamente, enquanto o custo de manutenção do contrato de trabalho dos 453
empregados, pelos mesmos períodos, é de R$19,096 milhões e R$ milhões,
portanto, economia obtida com o PPE é superior à economia alcançada com a
eventual dispensa desses empregados. Ou seja, para efeito comparativo, a adoção
do PPE representa uma economia adicional de R$3,785 milhões, para 6 meses (+2
meses), e R$7,570 milhões, para 12 meses (+4 meses), sempre com a preservação
dos 453 empregos.
Por
óbvio que o cálculo efetuado pela suscitada na defesa (ID Num a72f6be) não
revela nenhuma vantagem. Afinal compara o custo total da rescisão de 600
empregados, com o custo total desse mesmo número de trabalhadores pelo período
contratual de 12 meses e restringe a aplicação de PPE, somente a esses 600
empregados.
O
ensaio realizado pela Assessoria Econômica considera todo o quadro de
funcionários da suscitada aderidos ao PPE.
Pelas
razões expostas, o parecer da
Assessoria Econômica, fulcrado nas informações prestadas pela suscitada, é pela
viabilidade de implementação de PPE, com redução da jornada e do salário, na
hipótese de 30% (trinta por cento), por períodos de 6 (seis) e 12 (doze) meses.
2.2.2.9- Registre-se que no
dia 05/02/2016, quando já encerrada a instrução processual (de forma
intempestiva, portanto), a suscitada, seguindo a estratégia de apresentar dados
a conta-gotas, juntou um parecer (ID 62d41fb) da lavra de ilustres professores
da FEA-USP, que embasaram, inclusive as razões finais da LG.
Como
se isso não bastasse e apenas para argumentar, nesses cálculos a suscitada
confessa a redução de seus prejuízos em R$9.730.834,00 no “CENÁRIO (2)”
(PROJEÇÃO DO PREJUÍZO PARA 16 MESES = COM TOTAL DE EMPREGADOS EM OUTUBRO/2015,
CINCLUINDO 453 DEMITIDOS, COM PPE PARA MANUFATURA)i. Todavia e de qualquer
modo, esses cálculos são estranhos aos valores apresentados, tempestivamente.
Assim,
por exemplo, o valor apontado como maior redução do prejuízo acumulado de
R$13.013.746,90 (para 12 meses de PPE + 4 meses de estabilidade) foi gerado a
partir do valor do custo mensal médio com PPE, que é apontado em
R$1.611.109,00. Contudo, a composição desse valor, R$1.611.109,00, além de não
ser esclarecida, comparada a valores apresentados tempestivamente nos autos,
também é inovadora e, sobretudo, conquanto indique a aplicação de PPE para a
manufatura, não informa qual o número de empregados, assim classificados,
comprometendo, em suma, o valor, em si.
O
mesmo se pode dizer, quanto à redução do prejuízo acumulado de R$3.822.235,50
(para 06 meses de PPE + 2 meses de estabilidade).
E,
a despeito disso, a empresa suscitada apresenta como o melhor cenário a
dispensa de 453 empregados, contudo, sem demonstrar numericamente o cenário com
o PPE.
De
modo diverso, o Parecer Econômico da SDC (Quadro 7) demonstra a
viabilidade com a totalidade de 1.905 empregados(novembro/2015) de adesão ao
PPE:
·
Para
o intervalo de 8 meses (6 meses + 2
meses), adotando-se o PPE com a redução de 30% da jornada e salário para a
universalidade dos empregados (incluindo-se os 453 empregados), a redução do
custo da folha de pagamento é de R$22.881.000,00.
·
Para
o intervalo de 12meses (12 meses + 4
meses), adotando-se o PPE com a redução de 30% da jornada e salário para a
universalidade dos empregados (incluindo-se os 453 empregados), a redução do
custo da folha de pagamento é de R$45.762.000,00.
Comparativamente,
valendo-me do custo mensal dos 453 empregados, conforme Quadro 7, de
R$2.387.000,00, o que representa R$38.192.000,00, em 16 meses (R$2.387.000,00 X
16 meses), tem-se:
·
no período de 8 meses, a adoção do PPE com redução de 30%
da jornada e salário para a universalidade dos empregados supera em
R$3.785.000,00 (R$22.881.000,00 – R$19.096.000,00) a economia gerada com a
eventual demissão dos 453 empregados, daqui a 8 meses (6 meses + 2 meses);
· no período de 12 meses,
a adoção do PPE com redução de 30% da jornada e salário para a universalidade
dos empregados supera em R$7.570.000,00 (R$45.762.000,00 – R$38.192.000,00) a
economia gerada com a eventual demissão dos 453 empregados, daqui a 8 meses (6
meses + 2 meses).
Portanto,
é viável a implementação do PPE.
2.2.3- Resta
evidente, pois, que em momento algum, na fase extrajudicial, a suscitada quis
negociar a implantação do PPE. Além disso, não disponibilizou a documentação
necessária para o aprofundamento dessa linha de negociação que, segundo acima
defendido, não era uma mera faculdade empresarial.
Como
se não bastasse, na fase judicial a suscitada se fez de desentendida, não
juntando todos os dados e documentos determinados por este Relator. Assim, não
procedeu conforme determinado no inciso II do art. 14 do atual CPC, mais
enfatizado no art. 5º do NCPC ("Aquele que de qualquer forma participa
do processo deve comportar-se de acordo com a boa-fé").
Tivesse
a suscitada cumprido integralmente o seu papel, nada impediria que este Relator
concluísse que, de fato, o PPE seria inaplicável às peculiaridades do caso.
Todavia,
em decorrência do comportamento renitente da suscitada, caracterizando o abuso
de direito, outra alternativa não resta ao Judiciário Trabalhista concluir que
a dispensa em massa foi abusiva.
2.3- Qual
seria, no caso sob análise, a consequência da dispensa abusiva coletiva?
2.3.1- Ressalvadas
as hipóteses de empregados com direito a garantias pessoais de emprego,
previstas em lei ou instrumento normativo, os empregados demitidos não têm
direito a reintegração no emprego.
Logo,
por conta da abusividade da dispensa coletiva, os empregados devem ser
ressarcidos por intermédio de indenizações compensatórias.
Para
a fixação desse valor, impõe-se a análise de alguns parâmetros. De acordo com o
inciso IV, do art. 5º da Lei nº 13.189/15, o prazo mínimo para o PPE é
de seis meses, sem prejuízo de uma garantia de emprego adicional de um terço,
chegando-se ao período mínimo de OITO MESES.
Ora,
levando-se em conta que não estamos diante do direito subjetivo ao PPE, mas da
perda de uma chance de discutir abertamente a sua implantação, concluo que o
valor mais razoável para a indenização compensatória deve ser o correspondente
a 50% do período, ou seja, QUATRO salários (de natureza contraprestacional,
portanto).
Consequentemente,
os empregados terão direito à manutenção do plano de saúde no mesmo período de
quatro meses.
2.3.2- Ratifico
a antecipação da tutela determinada na decisão de 28/01/2016 (ID 88cef75, p. 2 e 3), na qual, após consignar que na decisão inicial
apenas suspendi os efeitos das rescisões contratuais, ficando mantidas,
portanto, todos os efeitos dos contratos, inclusive o pagamento de salários.
Por isso determinei o pagamento dos salários vencidos e vincendos.
Assim,
mantenho vigentes os contratos até a data da publicação deste acórdão, com os
acréscimos de férias e gratificações natalinas proporcionais e o FGTS
referentes ao período entre a dispensa e a data da publicação do acórdão. Por
consequência, não há que se falar em compensação dos valores constantes dos
TRCTs de dezembro/15.
2.4- Diante
da natureza da presente ação e os termos da Instrução Normativa do TST nº
27/05, condeno a suscitada ao pagamento de honorários advocatícios decorrentes
da sucumbência, correspondente a 15% do valor da condenação, ora arbitrado em
R$ 500.000,00 (quinhentos mil reais),
nos termos do art. 20 do CPC
DECISUM
Diante
do exposto, decido: afastar as preliminares; de ofício, julgar EXTINTO SEM
RESOLUÇÃO DO MÉRITO (art. 267, VI, CPC) o pedido de indenização pelos danos
morais coletivos; e julgar PROCEDENTE EM PARTE o presente dissídio coletivo
para declarar a abusividade das dispensas e, como consequência, condenar a LG ELECTRONICS DO BRASIL LTDA. ao pagamento de indenização compensatória correspondente a
quatro salários para cada empregado dispensado; manutenção do plano de saúde
pelo prazo de quatro meses; considerar rescindidos os contratos na data da
publicação do acórdão, sendo devidos no período os acréscimos de férias e
gratificação natalina proporcionais, bem como o FGTS do período; manutenção dos
efeitos da liminar (ID 88cef75, p. 2 e 3) até a data da publicação do
acórdão, bem como, condená-la ao pagamento de honorários advocatícios, tudo na
forma da fundamentação. Custas processuais pela Suscitada, no importe de R$
10.000,00, calculadas sobre o valor da condenação, arbitrada em
R$ 500.000,00, no prazo de (5) dias, sob pena de execução.
Des.
SAMUEL HUGO LIMA - Relator